El verdadero agujero negro de la hostelería (y el talón de Aquiles) es la rotación de trabajadores.

Cada año, las tasas de rotación de personal en el sector gastronómico llegan a cifras realmente altas, sobre todo en el personal base como camareros y ayudantes de cocina.

Teniendo en cuenta estas estadísticas, comprendo el estrés que te supone dirigir un negocio en el que continuamente el personal abandona el barco.

Y si a esto le añadimos el gasto que conlleva el panorama se vuelve turbulento.

Porque dejar que se vayan las personas que trabajan para ti es lo que se le denomina un gasto silencioso. 

Muchos gerentes y dueños de restaurantes asumen erróneamente que una alta rotación es inevitable en este sector y que no se puede revertir.

Sin embargo, si entendieran la magnitud del coste, estarían más predispuestos a intentar cambiar esta dinámica.

Estos gastos ocultos se dividen en las siguientes categorías:

• Al dejar la empresa: el tiempo que transcurre después de dar aviso de que un trabajador dejará el restaurante y el coste de tiempo de las reuniones antes de la salida.
• Promoción vacante: costes publicitarios y promocionales.
• Selección: seleccionar, entrevistar y realizar verificaciones de experiencia y referencias de los candidatos.
• Formación y capacitación: el proceso de incorporación y el tiempo de formación, ya sea general de la compañía o de las responsabilidades específicas del puesto.
• Pérdida de productividad: esto incluye la reducción de la productividad de un empleado que se va, la curva de aprendizaje asociada con todos los empleados nuevos sin importar la experiencia, los costes de interrupción de los empleados nuevos que deben apoyarse en compañeros y supervisores, y el coste de oportunidad de una vacante abierta.

Cómo ves, el tema va más allá de solo dejar escapar a un buen empleado…. 

¿Por qué crees que los empleados de hostelería se marchan?

Algunos trabajadores dicen que no se sienten bien tratados, que no ven sus trayectorias profesionales claras y que están en un mal ambiente de trabajo.

 La gente deja a los jefes, no a las empresas.

Aunque las verdades nos molestan y duelen, si lo que buscas son ideas y estrategias para saber cómo evitar que se vayan tus empleados más valiosos, este post es para ti.

01 Empieza pensando en el final

Piensa en cuáles son las necesidades de contratación a corto plazo (tres meses) y largo plazo (uno o dos años).

Ahora establece qué procesos, recursos, liderazgo y aptitudes son con las que cuentas para satisfacer esas necesidades.

Céntrate en el resultado que quieres tener: elegir a personas con talento que te acompañarán y crecerán contigo.

“¿Quieres bajar tus ventas un 10% inmediatamente? Entonces contrata malos empleados. Ellos nunca se irán.”- Spencer Johnson, autor del libro ¿Quién se ha llevado mi queso?.

Hazte estas preguntas:

• ¿Qué clase de personas no queremos en nuestro equipo?
• ¿Qué tipo de cultura de empresa los atraerá y hará que tengan el mejor rendimiento?
• ¿Cómo vamos a maximizar nuestra fuerza?
• ¿En cuánto tiempo podremos conseguir gente con talento que se quede con nosotros?

Retener el talento es un proceso complejo, con varias etapas que no comienzan ni terminan el día de la contratación.

Debe ser construido con los valores, la cultura, la promoción y los procesos, y cada gerente debe saber cuál es su penúltima meta: conseguir su propio sustituto.

02 No solo midas las rotaciones, también la antigüedad

El número de rotaciones, el porcentaje anual de las personas que te dejan, es importante, pero igual de importante es la antigüedad, el período promedio de tiempo que los empleados están contigo en un puesto determinado.

Recopila y compara el tiempo de permanencia en cada puesto de tu restaurante.

Si sabes que un cocinero tiene un promedio de, por ejemplo 20 meses en el trabajo, podrás diseñar un procedimiento para ayudar a prolongar su estancia en el puesto.

Por ejemplo:

• Establece un sueldo fijo y revisiones con intervalos de 6 meses para los cocineros.
• Dales un nuevo uniforme y mejores zapatos para trabajar a los 20 meses.
• Haz un aumento salarial automático a los 23 meses.
• Entrega un bonus económico a los 26 meses de permanencia.

Solo siguiendo esta estrategia conseguirás aumentar la permanencia de tus mejores empleados y estarás ahorrando decenas de miles de pesos en el reclutamiento, la contratación, la formación y la gestión del tiempo.

03 Haz el primer control de 100 días

Debe especificarse un detallado plan de desarrollo o de carrera de 100 días para cada puesto, desde el lavaplatos hasta el gerente del restaurante.

Como dueño de un establecimiento gastronómico, al crear estos peldaños desde abajo hasta arriba, te ayuda a que tu equipo mantenga el entusiasmo y maximizar la retención.

Crear un plan de carrera no te llevará más de 2 minutos y es una de las estrategias más ausentes en la hostelería de todo el mundo obteniendo las nefastas consecuencias que ya conoces.

Una vez que tengas el plan de 100 días, crea un plan de desarrollo de 2 a 5 años con la formación continua, reconocimiento y recompensas alineados al plan de carrera de cada persona.

04 Haz entrevistas internas

 Pregunta a los miembros más antiguos de tu equipo qué sienten y qué se podría mejorar

• Encuentra qué cosas hacen difícil su día a día.
• Lo que más valoran en tu marca.
• Lo que mejorarían o cambiarían.
• Y cuáles son sus mayores preocupaciones.

Una de las mejores maneras de aprender por qué las personas deciden marcharse es preguntando a los que deciden quedarse.

 Identifica las tareas que causan más estrés y ansiedad para los miembros de tu equipo y luego:

1. Selecciona las mejores prácticas para combatir con éxito esos factores de estrés.
2. Enseña a los gerentes cómo estar alerta y luego ayudar a los empleados a través de los puntos de presión del trabajo.

Sabiendo cómo minimizar los momentos de estrés, aumentaremos el tiempo de estancia.

Mantén el equipo unido y trabajando bajo los mismos objetivos

Asegúrate de proporcionar las plataformas adecuadas y las oportunidades para que los empleados colaboren, se mantengan conectados y compartan noticias y opiniones.

Además, considera organizar comidas para el personal o eventos de trabajo para mejorar las relaciones entre el equipo. Cuanto más feliz esté el equipo de trabajar juntos, más productivos y positivos serán en el trabajo.

05 Mejora tus habilidades de dirección

Como propietario o gerente de tu restaurante, saber cómo motivar, dirigir y hacer participar a cada miembro del equipo antes, durante y después de cada turno es fundamental para minimizar la rotación y maximizar la retención de tu personal.

Que sea una prioridad mejorar tus dotes de comunicación y liderazgo.

 Esto funciona así: los empleados quieren ser felices en el trabajo, ser tratados con dignidad y respeto y que se les pague de manera justa.

También quieren saber cómo deben hacer sus tareas, qué se espera de ellos cada día y que se le ayude a mejorar cuando lo necesite.

Así de simple – y de difícil -.

Si tu restaurante tiene una alta rotación de personal, puede ser por múltiples factores, pero si intentas mantener a tus equipos felices, comprometidos y motivados podrás retenerlos por muchísimo tiempo.